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OKR 是一款起源于 Intel，发展于 Google 的目标管理工具，至今，进入中国已有 6 年，但是大部分管理者对其仍知之不详。有人用它替代 KPI 算奖金、有人分不清 O 与 KR 的界限、有人将 KR 当成工作计划。OKR 不但没有成为助力，反而成为了阻碍。 此前，极客时间《OKR 实战笔记》专栏作者黄勇，讲解了在他眼里OKR 的核心原理以及 OKR 落地的 10 个“陷阱”，希望能给你带来参考价值。 OKR 的核心原理，究竟是什么？ 首先你要了解 OKR 的核心原理，其实一句话就能说明白，OKR 就是 O 加上 KR ，O 是 Objectives 即目标；KR 是 Key Results，就是关键结果。 那么，为什么要用 OKR 呢？ 如果你觉得团队内部的工作太多、太杂，而且不够聚焦，需要排列优先级，你就可以试试 OKR 。方向聚焦，是 OKR 的核心价值。如果你觉得团队内部缺乏激情，但管理者又不希望采用单纯的物质激励，比如发奖金来激励团队，那你可以考虑使用 OKR ，进行长效的精神激励。此外，软件研发需要大量的跨团队协同和沟通，OKR 可以让大家使用同一种语言沟通，能够让沟通更加透明。 所以，OKR 不仅仅是目标管理工具，它同时也是沟通工具，更是激励工具。 OKR 的落地实施，也有简单的“三板斧”技巧： 设置目标，对齐目标，方向聚焦； 执行目标，每日更新进度； 评估目标，自己为自己打分，千万不要将其变成考核。 有人说，一些 KR 看不出每天的变化怎么办？这时你就要尽量将 KR 与日常工作任务关联起来，以便推动 OKR 的实施。在周会上，你也可以与团队成员一起复盘，OKR 有没有向前推进？遇到了哪些问题或阻碍？如何定期优化？ OKR 非常强调自我调整、自我成长，这是整个文化中需要去追求的目标。 OKR 落地实施的 10 个“坑” 下面我们谈谈 OKR 实施落地的 10 个“坑”，可以简单总结为： 1. 将 OKR 当成绩效考核工具 曾听人说，他们老板内部宣布“从下个月开始，用 OKR 代替 KPI 进行考核，KPI 废弃。” 这样会导致一个问题，用 OKR 代替 KPI，OKR 最终也会变成 KPI ，导致团队保守制定目标，各扫门前雪，没人愿意冲锋陷阵。 2. 用 KPI 思维去做 OKR 要小心”分解目标而不是支撑目标“的思维，尤其是在传统行业，已经习惯了 KPI 的思维。如果有人说”目标分解“，那么他就不是在谈 OKR，而是 KPI。 3. O 数量太多，不够聚焦 制定 O 时，有两个必要因素，一是要聚焦，二是要有野心。与 O 相同，KR 也需要带有一定的挑战，除此之外，还要可以度量。OKR 更像一棵树型结构，是一对多的关系。一个 O 包含多个 KR，O 不要超过 3 个，如果超过了，你就要思考一下，目标是否可以再聚焦一些？同理，O 下面的 KR 也最好不超过 3 个。 4. KR 不够量化而无法评估 有人定义的 KR 是“提升系统安全性”，你没办法衡量什么叫“提高”，连度量方法都没有，所以这不叫 KR。KR 一定要量化，至少能够达到可以评估的标准。 5. 将 KR 当成代办事项 千万不要在 OKR 制定完成后，就觉得万事大吉了。很多人将 OKR 当成一个任务，变成了一个工作计划，这都是不对的。 6. KR 不够挑战或不切实际 出现这种问题，OKR 就失去了意义，不再具备激励员工成长的作用。 7. 忽略目标对齐 孙子兵法有云“上下同欲者胜”，OKR 就是要保证“上下同欲”。OKR 的实施过程是对齐和支撑，人人都要思考，做什么样的工作才能帮助团队实现目标，这是一种向上的支撑力。不单单是垂直方向要目标对齐，水平方向上也要对齐。兄弟部门或协作部门的 OKR 不能出现冲突，应该一起讨论、交流、研究。 8. 忽略定期的复盘和更新 很多人把 OKR 写完，就扔一边去了，等到一个季度结束了才拿出来，这样的 OKR 就没有意义了。 9. 忽略评分环节 这同样属于 OKR 标准流程没有执行完的问题。 10. 认为 OKR 可以取代 KPI 任何工具都不是完美的，都有缺陷，包括 OKR。OKR 不能保证目标一定实现，也不能帮助你做出正确决定，更不能让缺乏上进心的人变得优秀。它只会让优秀的人、优秀的团队、优秀的公司变得更加优秀。相反，KPI 也是非常好的工具，只需要你使用得当，找对关键指标。所以 OKR 不是“银弹”，不能取代任何工具。 （内容来源：华为WeLink, 2020.7.17） | 
